Lectura pública del tema
1. Planificación de recursos humanos
1. Planificación de recursos humanos
🎯 Idea clave
- La planificación estratégica de recursos humanos se regula específicamente por la Orden TDF/380/2024, de 26 de abril.
- Constituye una competencia distribuida entre el Gobierno, los ministerios y los órganos superiores de la Administración General del Estado.
- Se enmarca dentro de las competencias normativas y de planificación de la materia de personal.
- Difiere de la gestión ordinaria departamental y de las funciones específicas de selección y formación.
- Busca equilibrar la unidad de política de personal con la especialización técnica y la gestión cercana.
📚 Desarrollo
Normativa específica. La planificación estratégica de los recursos humanos en el ámbito de la Administración General del Estado encuentra su desarrollo normativo específico en la Orden TDF/380/2024, de 26 de abril, que establece el marco regulatorio y las directrices fundamentales para la gestión prospectiva y ordenada del personal al servicio del sector público estatal.
Distribución competencial. Esta función estratégica no se concentra exclusivamente en un único órgano administrativo, sino que se distribuye entre el Gobierno, los distintos ministerios y los órganos superiores de la Administración General del Estado, integrándose dentro de las competencias normativas y de planificación que corresponden a diferentes niveles de la estructura administrativa.
Ámbito estratégico. Se trata de una competencia orientada fundamentalmente a establecer el marco general de actuación en materia de personal público, claramente diferenciada de la gestión ordinaria de carácter departamental, y que persigue garantizar la coherencia y unidad de la política de recursos humanos en el conjunto de la Administración General del Estado.
Relación funcional. Esta planificación estratégica se vincula necesariamente con las políticas específicas de selección y formación que desarrolla el Instituto Nacional de Administración Pública, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Hacienda y Función Pública, en ejercicio de sus competencias para el perfeccionamiento del personal al servicio de la Administración.
Equilibrio institucional. El sistema diseñado por el ordenamiento jurídico busca mantener un equilibrio efectivo entre la unidad de la política de personal, la especialización técnica de los órganos especializados en función pública y la gestión cercana de los efectivos, siempre sin perjuicio de las competencias específicas que correspondan a otros centros o institutos de la Administración General del Estado.
Distinción operativa. La planificación estratégica se configura como una función distinta y previa a las competencias específicas de selección y formación, estas últimas desarrolladas por el Instituto Nacional de Administración Pública, aunque ambas se encuentran estrechamente coordinadas dentro del sistema integral de gestión de recursos humanos de la Administración General del Estado.
🧩 Elementos esenciales
- Orden TDF/380/2024: normativa específica que regula la planificación estratégica de recursos humanos en la Administración del Estado.
- Competencia distribuida: no corresponde a un único órgano, sino que se comparte entre Gobierno, ministerios y órganos superiores.
- Marco estratégico: se enmarca dentro de las competencias normativas y de planificación, distinta de la gestión ordinaria.
- Equilibrio institucional: busca garantizar unidad de política junto a especialización técnica y gestión cercana.
- Relación con el INAP: vinculada a las funciones de selección, formación y perfeccionamiento del personal desarrolladas por este organismo.
- Marco competencial: integrada en el sistema junto a competencias presupuestarias, de control y de gestión ordinaria.
🧠 Recuerda
- Orden TDF/380/2024, de 26 de abril, como norma específica de planificación estratégica.
- Carácter distribuido de la competencia entre múltiples órganos de la Administración General del Estado.
- Diferenciación clara entre planificación estratégica y gestión ordinaria departamental.
- Coordinación necesaria con las funciones de selección y formación del Instituto Nacional de Administración Pública.
- Equilibrio entre unidad de política, especialización técnica y gestión cercana de los recursos humanos.
2. Ofertas de empleo público
2. Ofertas de empleo público
🎯 Idea clave
- La Oferta de Empleo Público es el instrumento básico de planificación de recursos humanos regulado en el artículo 70 del TREBEP.
- Constituye un acto formal de planificación que cuantifica las necesidades de personal no cubiertas con efectivos existentes.
- No equivale a una convocatoria de proceso selectivo, aunque genera la obligación jurídica de convocar dentro de un plazo determinado.
- Debe aprobarse anualmente por el órgano de gobierno de la Administración correspondiente y publicarse en el diario oficial.
- Su ejecución debe desarrollarse dentro de un plazo improrrogable de tres años desde su publicación.
- En la Administración General del Estado se aprueba mediante real decreto e integra la planificación estratégica de recursos humanos.
📚 Desarrollo
Naturaleza jurídica. La Oferta de Empleo Público, denominada habitualmente OEP, es un instrumento central de planificación de recursos humanos. Se configura como un acto formal mediante el cual la Administración declara públicamente las necesidades de personal que no pueden cubrirse con los efectivos existentes y que deberán proveerse mediante incorporación de nuevo personal. Su regulación básica se encuentra en el artículo 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Distinción respecto a la convocatoria. La OEP no constituye una convocatoria de proceso selectivo ni determina por sí misma el inicio de ningún procedimiento de acceso. Tampoco impone la obligación de convocar todos los procesos de forma inmediata, aunque sí genera una obligación jurídica de hacerlo dentro de un plazo determinado. La convocatoria concreta será la que establezca las bases, requisitos, ejercicios, plazos, temario y órgano de selección.
Contenido y estructura. La oferta debe cuantificar las plazas necesarias y distribuirlas por cuerpos, escalas, grupos, subgrupos, categorías profesionales y sistemas de acceso. Puede diferenciar sectores o tipos de personal, incluyendo plazas de nuevo ingreso, promoción interna y, en su caso, ofertas extraordinarias. Asimismo, distingue entre acceso libre, para nuevos aspirantes, y promoción interna, para personal ya integrado en el empleo público.
Reserva de discapacidad. Las ofertas incluyen cupos de reserva para personas con discapacidad, respondiendo al mandato de inclusión y a las reglas específicas de acceso al empleo público. Esta reserva contempla tanto la reserva general como la correspondiente a la discapacidad intelectual, manteniendo una atención específica a estos colectivos.
Aprobación y publicación. El artículo 70 del TREBEP exige la aprobación anual por los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas y su publicación en el diario oficial correspondiente. En la Administración General del Estado, la oferta se aprueba mediante real decreto del Gobierno y se publica en el Boletín Oficial del Estado. La oferta estatal de 2026 fue aprobada por Real Decreto 387/2026, de 6 de mayo.
Plazos de ejecución. La publicación de la oferta tiene efectos relevantes para el cómputo de plazos. La ejecución debe desarrollarse dentro de un plazo improrrogable de tres años desde su publicación. En el ámbito estatal, las convocatorias derivadas deben publicarse en el mismo año natural de la oferta, ejecutándose en un plazo máximo de dos años desde su publicación, debiendo celebrarse la fase de oposición en un año, salvo causa motivada.
Planificación estratégica. En la Administración del Estado, la oferta se integra en la planificación estratégica de recursos humanos. El artículo 108 del Real Decreto-ley 6/2023 define la oferta estatal como el acto que define y cuantifica los efectivos necesarios, respondiendo a las necesidades de los departamentos ministeriales y a las políticas públicas prioritarias.
🧩 Elementos esenciales
- Artículo 70 TREBEP: norma básica que regula la Oferta de Empleo Público como instrumento de planificación de recursos humanos.
- Naturaleza jurídica: acto formal de planificación, no convocatoria, que declara necesidades de personal no cubiertas con efectivos existentes.
- Contenido mínimo: cuantificación de plazas distribuidas por cuerpos, escalas, grupos, categorías y sistemas de acceso.
- Sistemas de acceso: acceso libre para nuevos aspirantes y promoción interna para personal ya integrado en el empleo público.
- Reserva de discapacidad: cupos específicos para personas con discapacidad, incluyendo reserva general e intelectual.
- Aprobación anual: requerida por los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas conforme al TREBEP.
- Publicación oficial: en el diario oficial correspondiente; en la AGE, mediante real decreto en el BOE.
- Plazo de ejecución: improrrogable de tres años desde la publicación de la oferta.
- Convocatorias estatales: deben publicarse en el mismo año natural de la oferta y ejecutarse en un máximo de dos años.
- Planificación estratégica: integración de la oferta en la planificación de recursos humanos de la Administración del Estado según el artículo 108 del Real Decreto-ley 6/2023.
🧠 Recuerda
- La OEP es un instrumento de planificación, no una convocatoria.
- Artículo 70 TREBEP: norma de referencia obligada.
- Aprobación anual por el órgano de gobierno y publicación en diario oficial.
- En AGE: aprobación por real decreto y publicación en BOE.
- Ejecución en plazo improrrogable de tres años desde la publicación.
- Distinción entre acceso libre y promoción interna en la cuantificación de plazas.
- Reserva de cupos para personas con discapacidad general e intelectual.
- Las convocatorias estatales deben publicarse en el mismo año natural de la oferta.
- Plazo máximo de ejecución de convocatorias: dos años desde su publicación.
- La fase de oposición debe celebrarse en un plazo de un año desde la convocatoria, salvo causa motivada.
3. Selección de personal
3. Selección de personal
🎯 Idea clave
- La selección de personal constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que se asienta el sistema de función pública en España.
- El acceso al empleo público exige la demostración rigurosa de méritos y capacidad en condiciones de igualdad entre todos los aspirantes.
- El Instituto Nacional de Administración Pública ostenta la competencia exclusiva para la selección del personal al servicio de la Administración General del Estado.
- Los sistemas selectivos principales son la oposición y el concurso-oposición, resultando subsidiario el concurso conforme al artículo 61.4 del TREBEP.
- El INAP gestiona los procesos selectivos para el ingreso en los cuerpos generales, incluido específicamente el Cuerpo de Gestión de la Administración Civil del Estado.
- La selección constituye una garantía democrática que asegura la objetividad y ausencia de favoritismos en la incorporación de efectivos.
📚 Desarrollo
Pilar del sistema. La selección de personal representa uno de los ejes esenciales del sistema de función pública española, pues determina quiénes accederán a gestionar los recursos colectivos y a prestar los servicios públicos esenciales a la ciudadanía.
Exigencia democrática. El ordenamiento jurídico rodea este proceso de garantías rigurosas, exigiendo que quien accede a la función pública demuestre los méritos y la capacidad requeridos en condiciones de igualdad con los demás aspirantes, impidiendo cualquier forma de favoritismo o discrecionalidad.
Órgano competente. El Instituto Nacional de Administración Pública, como organismo autónomo adscrito al Ministerio de Hacienda y Función Pública, tiene atribuidas las funciones de selección, formación y perfeccionamiento del personal al servicio de la Administración General del Estado.
Sistemas de acceso. Conforme al artículo 61.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, los sistemas selectivos de los funcionarios de carrera serán principalmente los de oposición o concurso-oposición, resultando de forma subsidiaria el sistema de concurso.
Marco normativo. El desarrollo reglamentario de la participación del INAP en los procesos selectivos de la Administración General del Estado se contiene en el Real Decreto 802/2014, de 19 de septiembre, así como en la normativa específica de cada convocatoria.
Gestión integral. El INAP asume la elaboración de las convocatorias, su publicación en el Boletín Oficial del Estado, la gestión de las solicitudes, la constitución de los tribunales calificadores, la supervisión del desarrollo de las pruebas y la propuesta de los candidatos aprobados.
Cuerpos generales. Entre los procesos que gestiona destaca la convocatoria para el ingreso en los cuerpos generales de la Administración General del Estado, específicamente el Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado, el Cuerpo de Gestión de la Administración Civil del Estado, el Cuerpo Administrativo y el Cuerpo Auxiliar.
Ámbito local. El Instituto también gestiona la convocatoria de los procesos de selección para los Funcionarios de Administración Local con Habilitación de Carácter Nacional, como secretarios, interventores y tesoreros de entidades locales, actuando como órgano convocante estatal.
🧩 Elementos esenciales
- TREBEP: norma básica que regula la función pública y establece en su artículo 61.4 los sistemas selectivos de oposición, concurso-oposición y concurso.
- INAP: organismo autónomo adscrito al Ministerio de Hacienda y Función Pública encargado de la selección del personal de la AGE.
- Sistemas selectivos: oposición y concurso-oposición como principales; concurso como sistema subsidiario.
- Real Decreto 802/2014: desarrolla reglamentariamente la participación del INAP en los procesos selectivos de la Administración General del Estado.
- Cuerpos generales: conjunto de cuerpos de la AGE que incluye al Cuerpo Superior de Administradores Civiles, al Cuerpo de Gestión, al Cuerpo Administrativo y al Cuerpo Auxiliar.
- Tribunales calificadores: órganos encargados de valorar las pruebas selectivas, constituidos y gestionados por el INAP.
- Funcionarios locales habilitados: categoría de personal al servicio de entidades locales cuyos procesos selectivos gestiona también el INAP como órgano convocante estatal.
- Publicidad oficial: las convocatorias de los procesos selectivos se publican necesariamente en el Boletín Oficial del Estado.
🧠 Recuerda
- La selección es un pilar fundamental del sistema de función pública española.
- El acceso requiere demostrar méritos y capacidad en igualdad de condiciones con otros aspirantes.
- El INAP es el órgano selectivo exclusivo de la Administración General del Estado.
- Los sistemas principales son oposición y concurso-oposición; el concurso es subsidiario.
- El INAP gestiona el ingreso a los cuerpos generales incluido el Cuerpo de Gestión de la Administración Civil del Estado.
- El desarrollo reglamentario de las funciones selectivas del INAP está en el Real Decreto 802/2014.
- El INAP también selecciona funcionarios locales con habilitación nacional como secretarios e interventores.
- La selección garantiza la objetividad y evita el favoritismo en la incorporación de personal.
- El INAP se encarga de la constitución de los tribunales calificadores y la supervisión de las pruebas.
- Las convocatorias se publican en el Boletín Oficial del Estado.
4. Las competencias en materia de personal
4. Las competencias en materia de personal
🎯 Idea clave
- Las competencias en materia de personal constituyen el conjunto de potestades que permiten dirigir, ordenar, planificar, seleccionar, gestionar, formar, retribuir y controlar al personal al servicio de las Administraciones Públicas.
- La materia de personal no se concentra en un único órgano, sino que se distribuye entre diversos niveles y entidades administrativas.
- En la Administración General del Estado, estas competencias se reparten entre el Gobierno, los ministerios, los órganos superiores y directivos, los órganos especializados de función pública y organismos como el Instituto Nacional de Administración Pública.
- Existen distintas modalidades competenciales: política general, normativa y de planificación, transversal de función pública, departamentales de gestión ordinaria, de selección y formación, presupuestarias y de control.
- Esta distribución busca equilibrar tres principios: unidad de política de personal, especialización técnica y gestión cercana de los efectivos.
📚 Desarrollo
Definición de competencias. Las competencias en materia de personal comprenden el conjunto de potestades que permiten dirigir, ordenar, planificar, seleccionar, gestionar, formar, retribuir y controlar al personal al servicio de las Administraciones Públicas.
Distribución institucional. En la Administración General del Estado, estas competencias se distribuyen entre el Gobierno, los ministerios, los órganos superiores y directivos, los órganos especializados de función pública, los departamentos gestores y organismos como el Instituto Nacional de Administración Pública.
Pluralidad orgánica. La materia de personal no pertenece a un único órgano, sino que se fragmenta entre diferentes niveles administrativos según la naturaleza y alcance de las funciones a desempeñar.
Clasificación funcional. Se distinguen varias categorías específicas: competencia política general, competencia normativa y de planificación, competencia transversal de función pública, competencias departamentales de gestión ordinaria, competencias de selección y formación, competencias presupuestarias y competencias de control.
Finalidad del sistema. Esta distribución busca equilibrar la unidad de política de personal con la especialización técnica y la gestión cercana de los efectivos.
🧩 Elementos esenciales
- Dirección: potestad superior para orientar la política de recursos humanos.
- Ordenación: capacidad para organizar la estructura del personal.
- Planificación: competencia para prever necesidades de plantilla.
- Selección: proceso de ingreso y provisión de puestos.
- Gestión: administración ordinaria del personal en activo.
- Formación: desarrollo de programas de capacitación profesional.
- Retribución: fijación y gestión de remuneraciones.
- Control: supervisión del cumplimiento normativo y de objetivos.
- Competencia política general: nivel estratégico de dirección.
- Competencia normativa: elaboración de normativa reguladora.
- Órganos especializados: entidades como el INAP con funciones específicas.
🧠 Recuerda
- Las competencias abarcan desde la dirección estratégica hasta el control operativo.
- No existe concentración en un único órgano: se distribuyen multinivelmente.
- El INAP participa en esta distribución como organismo especializado.
- Se distinguen competencias políticas, normativas, transversales y departamentales.
- La selección y la formación constituyen competencias específicas diferenciadas.
- La gestión ordinaria corresponde a las competencias departamentales.
- El equilibrio busca unidad política, especialización técnica y cercanía gestora.